上一篇介绍了互联网公司怎么招人，以及求职者怎么接近互联网公司。这篇主要是介绍，互联网企业招到人之后怎么用，职场小白看看也可以提前知道自己将会从事什么，毕竟很多人在学校里，对企业的运营和执行一窍不通。
公司比较早的阶段，因为那时候公司的人相对比较少，大家从一线的技术主管到公司的高层管理人员，每个人在做什么其实都是相对比较容易了解的，而且也经常能接触得到，所以那个阶段更多的通过文化的措施来做质量的管控：
第一，比如做Review，我们会比较倾向性地问工程师这些问题，像在这个行业做的最好的情况你了解吗?你现在做的这个方案，还能做的更好吗?这其实是一种理念，就是我们不是说把这个事情做到这个状态就Ok了，可能从公司的整体上我们会去宣传这样一些理念的东西。
第二，比如SDE，也是我们早期的一个理念，就是每一个工程师他应该去把自己所有的事情都做了，包括运维、包括QA、包括各种各样的事情，这样一个好处，就是他不会去推卸太多的责任，因为在小公司阶段，如果划分了职位这个东西的话，问题就会比较多。美团早期，这些事情很多是由一线工程师自己去做的。
当然氛围很重要，在做的过程中，要有一些理念去引导，让大家想办法做的更好，要用工具化、平台化的方式做事情，慢慢就可能会形成这样的风气。这个东西确实可能跟一个公司靠谱不靠谱有很大关系，不见得每一个公司都能够这么做。
而现在，企业规模变大，在这个阶段，美团有越来越强的动力去推行一些代码规范、一些工具和平台的使用。因为在今天公司的这个规模情况下，这是一些非常重要的东西，而且我们也已经有了一些资源和人力去做这些事情。
2．蒋炜航(网易有道VP)：
招聘挺重要的，另外招到之后基本上就是一个抓新人，一个抓骨干。
抓新人的话，就是梳理一个比较有效的培养新人的方法。在mentor的培养下，从简单的任务做起，快速上手，逐步深入。
抓骨干的话，就是每次绩效评估，我跟技术总监都会比较看好某几个人，那我们就把所有资源都倾注在他们身上，包括我们自己的时间。就像线索管理一样，有抓有放。
3.史海峰(当当架构总监)：
有一点说得比较好，确实不同的公司有不同的发展阶段和层次，所以，我们不能指望能把一个人培养到底，或者说指望他能在这儿干很多年。那就需要我们把这个职位或者技能需要的东西，做出相对成熟的、规范化的流程类的东西，把这些人培养出来后，能快速上手做我们所需要的工作。这样的培养体系相对来说是简单有效的，因为我们也不是为了培养人，我们是为了干活，员工的个人成长、技能提升一方面结合实际工作，一方面要靠自己。
4.刘建国(猫团动漫CTO)：
我还是主张发展一个人，而不是用一个人，你可以尽可能用精力和资源发展他，虽然来一个走一个，但是十个人里可能有三个人回报这个公司，他可能自己不行，也会找人给你、会帮你介绍很多的信息。所以在我看来，从长线来看，一定要去用心去发展一个人，而不是把他当作一个员工。
总结：企业招了人，大抵都会对新人进行培训，上手快地、绩效好地自然被公司看重。我们又一次看到，猫团动漫似乎更有人情味，不是说职场就是严肃冷酷地，也可以在员工和公司二者之间建立感情羁绊。公司除了对新人进行技术性培养，也肩负着传播正确职场文化的责任。
