想进入互联网公司任职的求职者往往有个困惑，传统的求职方式逐渐失去功效，想进大公司却求职无门。 对于企业来说，在互联网公司，新媒体运营、工程师等职位供不应求时，如何高质量、高效率的招聘成为大家关注的焦点。
不管是求职者还是HR，我们一起看看百度、美团、京东、网易的招聘方式，或许可以给你们对应聘、招聘有所启发。
怎么把人招进来
1.李军(百度高级技术经理)：通过社媒，在圈子里挖大神
我们前年急招一个APP消息推送的人，招了很久都没招到，我就自己到微博上去搜，搜发过这个技术相关帖子的人，然后关注他，给他发私信，最后还真成了，招到了一个有丰富相关经验的工程师。这样做虽然效率有点低，但当你要定向招某一个人、希望他有某种行业很聚焦的积累的时候，我觉得这个方式是行得通的
2.张锦懋(美团技术工程部负责人、技术委员会主席)：校招、内推加时刻注意。
我分享几点美团是怎么做的。首先，校招是可以去关注的一个点。美团很重视校招，2011年就开始了，当时还是一个非常早的创业公司，但就在校招上投入了比较大的资源，现在美团每年需要招聘的人里面，40%-50%都是由校招解决的。当然，现在北京校招的竞争越来越白热化，可能更多的要往北京之外的城市去扩张。
第二个，美团有一个非常强的特点，就是通过内部员工的推荐去做招聘，虽然没有非常精确的数字，但总的来讲，至少招5个人里面有3-3.5个是通过推荐来的，举个例子，像邱剑就是这样加入美团的。
但是内部招聘这个东西要做好，有一点要去注意的，就是从公司CEO到事业部负责人、到一个小团队负责人，各层的人员都要把招聘当作一件优先级最高的事情去看待，特别是创业公司。要在每一天的日常工作里，就要去思考招聘这件事情，而不是说一看人手不够了才临时抱佛脚，就是说招聘是你的第一要务。
3.李鹏涛(京东商城研发总监)：自己挖人自己要
因为之前看《亮剑》，李云龙的方法就是放权，我们现在的做法也是一样，都分下去，就是让下面的人在符合公司条件的情况下自己去招人，你招到的就是你的。别的组招来了，还没招来的就会想办法，我们现在的人基本上全是这种方式招来的，还是挺好的，也不怎么依赖HR。
4.蒋炜航(网易有道VP)：业内推荐、猎头
挖人就是得经常自己上，比如说我们的产品总监，那是我大学同学给我推荐的，我最近招的一个有微软十几年一线工作经验的人，也是我们技术总监的同学给他推荐的。基本上改变上来就面试的方式，先吃饭、先忽悠，聊的差不多了再进行技术面试，这里HR就是辅助吧。还有一个方法，就是踢开HR直接找猎头，回复猎头也及时、勤快一点，像我五个小时就回了，所以下次他发简历就会给我发的勤一些，我的销售全是通过猎头招的。
5.陈锡言(风行网技术总监)：内推
我在招聘的时候，发现校招尤其难，有很多创业公司，不按套路出牌，就很难招到特别合适的人。我们主要还是使用内推的形式，去年这么做了效果还是很好的。我们估算过，通过内推，哪怕给出再高的奖励政策，最后的成本也比通过猎头要低很多。
6.刘建国(猫团动漫CTO)：长线面试、价值观认同
在我看来招聘不仅仅是筛几次简历、安排次面试，对于关键人才的招聘需要用更系统的方式。比方说，觉得谁合适，可以先请他过来参观参观认识一下，慢慢加深了解，也可以请过来做一些分享和交流，团队需要的时候，还可以找人做一些场外指导，让他帮忙提提意见，也可以一起参加社交活动、技术会议什么的，机缘合适了就自然加入了。总而言之，在我看来这是一个很长线的事情，而不是几次联系、一次面试那样一个短线的事情。
另外，我觉得应该一开始就亮出我们的理想、梦想，虽然这可能十次里九次不管用，但一旦一次管用，招到一个认同我们梦想的人，这个价值就很高。
总结看来，校招和内推是大都数公司的选择。我个人是比较赞同最后一个，猫团动漫对面试者价值观认同的考察比较多，这样的公司，凝聚力更强，工作氛围也比较和谐不压抑。
对于求职者来说，首先要知道，面试是双向的，首先你要认同你应聘的公司的企业文化，然后思考你怎样才能接近他们。对于校招来说，你实习经验丰富或者在这个领域比较有看法、再或者你拿了很多奖学金都是比较有利的。至于，内推，一方面靠家人积攒的资源，另一方面也有自己积累的，例如：老师推荐、同学推荐等等。
