问：我们seo部门遇到以下普遍问题，请问如何从管理上解决？
1） 对比心失衡
尤其发生在执行同事身上，貌似工资私密性不强。自己处于不利状态后，工作热情大减。
2） 关系链担忧
同事不敢主动跳过直对比心失衡
尤其发生在执行同事身上，貌似工资私密性不强。自己处于不利状态后，工作热情大减。线经理去和其它同事有交集，特别是业务上的合作。直线经理有时候特别在意这些所谓“跳级”的事件。
3） 人员慌
特别在项目量涨了后，团队有人离职。之后一直没有新人加入，导致工作强度变大，签下新项目和新pitch都是心里负担。
4） 薪资低
这个问题不予以扩展。
答：建议方案
部门设定更明确的小组标签，比如内容运营组，技术数据组，新媒体优化组，传统SEO组。
每组FTE 4人+ 1-2名实习生，小组可以分成A组，B组（如某组人过多）
每个小组设定班长（直线经理）和副班长，班长由lead选出。副班长必须由90后担任（小组人员投票选出）。在选定直线经理前，班长必须认同小组个人并不属于他一个人，而是要带领小组获取荣誉。避免各种保护主义，否则撤销直线资格。
每个小组都会分配完整的项目4-5个自运营，并支援其它小组的2-3个项目。保证了每个小组知识和服务的全面性，并加深小组间的合作密度。这个架构的特点在于小组属性各有特长，可以让更多想横向能力发展的同事获得机会。
每季度评选一次【杰出小组奖】，根据客户表扬数，项目利润，团队和谐度等。如果公司没有额外奖金，可以每年在每个小组项目利润中抽取1%来发放。我觉得荣誉要以小组方式去弄，这样会加强团队间的合作。并降低了以往个人奖项，部分人不服的心态。这个奖励一定要丰厚，以弥补大家频繁对工资提升的想法，以固定评比方式增加大家额外收入。
