在日常管理中，少数人为驱动力，多数人为边缘性力量是不争的事实。大部分情况下，我们在不断的培养新人参与战斗，又不断的失去带队的人（当然我团队还行）。因此，边缘性力量强弱事关重要，首先我自己来定义一下什么是边缘性力量吧。
边缘性力量就是角色球员，帮助核心球员抢，控，传。说穿一点就是执行中的战斗机，把具体活给落实的一帮年轻人。边缘并不是贬义他们去的，而是告诉我们他们是边缘边疆的保卫者，他们失控，我们中央都城迟早沦陷。所以这个力量有后劲！
从规划上来讲，边缘性力量需要有归属地，即必须要给每种力量设定原点让具体人管控这波力量。当任何情况下有征兆衰弱或变化时要及时调整拉力。既然是边缘性的，她无法短时间里成为主流，要拔苗助长有一定危害性，会崩。所以边缘性力量一定要设定对的发力点，该做什么，该学什么，不该做什么，不该学什么要明确。并要很有逻辑和她说明清楚，让她认可你的建议！
不要每天改造改革对象成为啥啥啥，不可能不现实也没时间，大部分年轻人能第一年不走很好了。所以改造不如改革，你要动的是团队内的动力源泉。不能只是想着多招一点人来通过所谓的数量换力量，这是不对的。数量不一定能提供力量，当你的数量是不科学不专业缺效率的情况下。团队管理不要争夺人头而是要积蓄信任和威望，只有你是士兵愿意相信你才会为你卖命。钱重要，但不是辣么唯一重要。做事要一件件来，别让他们多线程做，每一件事完成都是增加经验值和自信心的，这点在前半年尤其关键。
力量有很多种，但边缘性力量是需要蓄力的，别求他们爆发，用对方法找对思路。
